Форма поиска

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
7 желтый уровень - 8 бирюзовый уровень: переход

Четвертый этаж трансформации

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
5 оранжевый уровень - 6 зеленый уровень: переход

Третий этаж трансформации

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
3 красный уровень - 4 синий уровень: переход

Второй этаж трансформации

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
1 Инфракрасный (бежевый) уровень - 2 пурпурный уровень: переход

Первый этаж трансформации

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Видео-студия Тамары Жалалите, комплексная видеостудия

Видео-студия Тамары Жалалите http://VideoSt

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Интегральный подход - мозаичный подход: конструкты, мозаика, мета-моделирование

Мета-поле конструктов

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Интегральный подход - мозаичный подход: кластеры, мозаика, под-прожекторы

Детализация по задаче

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Интегральный подход - мозаичный подход: прожекторы, условия, кластера

Мета-факторы моделирования

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Мозаичный мета-интегральный подход: уровни, этажи слои

Нечеткая логика

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Мозаичный мета-интегральный подход, мета-модель: прожекторы и подпрожекторы

Конструкты под-прожекторы

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Мозаичный мета-интегральный подход: прожекторы, зоны и мета-моделирование

Прожекторы-конструкты

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Интегральный подход - мозаичный подход: этаж, слой - пара уровней

Непрерывная шкала слоев

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Интегральный подход - мозаичный подход: кластера и уровни развития

Кластерные скопления

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Интегральный подход - мозаичный подход: кластера и сдвиг уровней развития

Центры тяготения и обусловленности

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Интегральный подход - мозаичный подход: сдвиг уровней развития, шаг 3

Гибкость этапов

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Интегральный подход - мозаичный подход: альтернативные спектры развития, шаг 2

Варианты фильтров и путей

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Интегральный подход - мозаичный подход: трансформация, деятельность

Концепция деятельности

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Аристотель

Жизнь требует движения.

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Эрих Мария Ремарк

Не важно, где жить. Важно только то, на что мы тратим свою жизнь.

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Марк Тулий Цицерон

Сделай, если можешь.

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Сальвадор Дали

Играя в гениальность, гением не станешь, разве что заиграешься.

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Сальвадор Дали

Играя в гениальность, гением не станешь, разве что заиграешься.

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Человеческий глаз под микроскопом

Первая и лучшая победа - это победа над собой. Платон

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Реальность

искусство реальности

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Интеллект

-это, прежде всего, основа целеполагания, планирования ресурсов и построение

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Разнообразие придает жизни красоту

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Макс Люшер. Закон гармонии в нас

Существует своеобразное равновесие между ощущаемым человеком дефицитом какого

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Рекурсивная трехфакторная модель отображения

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Рекурсивная двухфакторная модель отображения

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Рекурсивная однофакторная модель отображения

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
История опыта существа-структуры

Индивидуальный набор опыта в исторической перспективе

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Лестница

Хочу - могу

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Суворов А. В.

Непреодолимого на свете нет ничего.

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Франц Кафка

В борьбе между собой и миром оставайтесь на стороне мира.

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Жизнь

Мера жизни не в ее длительности, а в том, как вы ее использовали. М.

Комментарии к слайду

31/07/2012 21:27
Автор: Алексей Шиндин
Если мы возьмем 1 фактор или измерение, и сделаем проекцию на него, то можем получить вместо комплексного многообразия кластеров уровни. Примером таких уровней могут быть 17 уровней однофакторного мозаичного подхода.
Добавить новый
Кластера-уровни ZEXH 1-17

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Духовность

Требовать от кого-либо, чтобы он стал другим, — это все равно, что требовать

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Отображение автора и наблюдателя в систему-проекцию

Отображение автора и наблюдателя в систему-проекцию

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Отображение реальности в систему-проекцию через автора

Отображение реальности нечто в систему-проекцию через автора.

Комментарии к слайду

08/11/2011 02:28
Автор: admin
....4
07/11/2011 23:02
Автор: admin
....3
06/11/2011 15:02
Автор: admin
...2
06/11/2011 13:38
Автор: admin
...
Добавить новый
Зелёный

Цвет жизни, роста, гармонии, плодородия, экологии.

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Сила

Никто не знает, каковы его силы, пока их не использует. И.Гёте

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Начало

Почти во всех делах самое трудное — начало. Ж. Руссо

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Знания. Книга

Книгой следовало бы, собственно, называть лишь ту, которая содержит нечто нов

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Дорога

Дорога - удивительное дело!

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Потенциал, который спит

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Вселенную не беспокоят твои заморочки...

Масштабы и адекватность

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Энерго-информационная модель колллективной сущности: структуры

Волновые и структурные компоненты схематичного изображения коллективной сущно

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Энерго-информационная модель колллективной сущности: интерференционная

Волновое схематичное изображение коллективной сущности или программы, эгрегор

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Энерго-информационная модель колллективной сущности

Урощенное схематичное изображение коллективной сущности или программы, эгрего

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Энерго-информационная модель человека, существа, объектов: структуры

Представление существ, объектов, человека с помощью интерференционной модели

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Энерго-информационная модель человека, существа, объектов

Представление существ, объектов, человека с помощью интерференционной модели

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Проекция рекурсивной N-мерной модели уровней в трехмерное пространство состояний

Модель уровней с учетом 3 факторов: внутреннего состояния, состояния среды и

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Набор одномерных уровней на плоскости двумерных состояний

Модель уровней с учетом 2 факторов: внутреннего состояния и состояния среды.

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Набор уровней: плоскость состояний двухмерная

Модель уровней с учетом 2 факторов: внутреннего состояния и состояния среды.

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Набор уровней: последовательность состояний одномерная

Некоторый набор уровней с учетом только 1 фактора: внутреннего состояния.

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Космический масштаб, интерференция и частотная вложенность

Интерференционная интерпретация, масштаб космоса.

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Космический масштаб, синусоиды и частотная вложенность

Синусоидальная интерпретация, масштаб космоса.

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Планетарный масштаб, интерференция и частотная вложенность

Интерференционная интерпретация, масштаб космоса.

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Планетарный масштаб, синусоиды и частотная вложенность

Интерференционная интерпретация, масштаб планеты.

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Туннель-колпак ограничения пути и туннельный переход-прыжок

Механизм действия огранения колпака, изменений внутри туннеля.

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
История опыта тел структур

Схема истории опыта структур, включая различных существ на протяжении всей их

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Мозаичный океан: от абстракции к конкретике мозаики

Абстракционно-конкретный мозаичный мир

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Мозаика бытия: абстрактно-конкретная схема

Абстрактно-конкретная схема мозаичного бытия.

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Цветовой круг ZEXH: цвета уровней

Цветовой круг используемый в ZEXH

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Графовая модель не-эволюции (изменений)

Общая модель изменений, основанная на графах.

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Уровень 17 бесцветный, прозрачный - голограмма

Уровень
цвет: бесцветный, прозрачный
номер: 17

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Уровень 16 черный - интерференционная картина

Уровень
цвет: черный
номер: 16
Вопрос: ?

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Уровень 15 белый - волновой фронт

Уровень
цвет: белый
номер: 15
Вопрос: ?

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Уровень 14 серебристый - воронки, горизонты, черные и белые дыры

Уровень
цвет: серебристый, серый
номер: 14

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Уровень 13 золотистый - горизонт, белая и черная дыра, воронка

Уровень
цвет: золотистый
номер: 13
Вопрос: ?

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Уровень 12 фиолетовый - зоны обособленностей и источников

Уровень
цвет: фиолетовый
номер: 12
Вопрос: ?

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Уровень 11 лайм - зона обособленности и источника

Уровень
цвет: лайм, салатовый
номер: 11
Вопрос: ?

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Уровень 10 индиго - туннели, туннелирование

Уровень
цвет: индиго
номер: 10
Вопрос: ?

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Уровень 9 алый - Так ли? - туннель, прыжок, кусочная непрерывность

Уровень
цвет: алый
номер: 9
Вопрос: Так ли?

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Уровень 8 бирюзовый - Зачем? - пространства, мировоззрения, системы

Уровень
цвет: голубой, бирюзовый
номер: 8

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Уровень 7 желтый - А если? - пространство, мировоззрение, система, парадокс, петля

Уровень
цвет: желтый
номер: 7
Вопрос: а если..

Комментарии к слайду

17/10/2011 16:40
Автор: Алексей Шиндин
Добавить новый
Уровень 6 зеленый - Почему? - плоскости, карты, таблицы

Уровень
цвет: зеленый
номер: 6
Вопрос: почему

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Уровень 5 оранжевый - Кто? - плоскость, карта, таблица, зигзаг

Уровень
цвет: оранжевый
номер: 5
Вопрос: кто

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Уровень 4 синий - Как? - последовательности, линии, ряды

Уровень
цвет: синий
номер: 4
Вопрос: как

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Уровень 3 красный - Когда? - луч, последовательность, линия, ряд

Уровень
цвет: красный
номер: 3
Вопрос: когда

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Уровень 2 пурпурный - Где? - точки, объекты

Уровень
цвет: пурпурный
номер: 2
Вопрос: где

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Уровень 1 инфракрасный - Что? - точка, объект

Уровень
цвет: инфракрасный
номер: 1 
Вопрос: что

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Космос

Знание «большой природы» мироздания нужно людям и для расширения и развития и

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Свет

Ученье без размышления бесполезно, но и размышление без ученья опасно.

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Океан

Давно называют свет бурным океаном, но счастив тот, кто плывет с компасом.

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Туннель

Снова и снова страсть к пониманию приводит нас к иллюзии, что человек способе

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Горизонт

Теория-это лекарство, её принимают, когда она необходима и, по возможности, с

Комментарии к слайду

Нет комментариев

Добавить новый
Вселенная

Человек-это часть целого, которое мы называем вселенной, часть, ограниченная

Спиральная динамика и разноцветные пиджаки на службе HR

Валерий Пекар

 
В прошлом номере мы познакомили читателей с основами спиральной динамики, описав основные парадигмы мышления. В продолжение знакомства с инструментарием спиральной динамики мы перейдем к практическим HR-овским вопросам: на какие функции подбирать каких людей, как их адаптировать, ставить задачи и контролировать исполнение, мотивировать, обучать.
 
Вкратце напомним основные тезисы спиральной динамики. Человеческое мышление поступательно развивается от одного состояния к другому, и каждая стадия является основой для следующей. Каждая стадия развития определяет свой способ восприятия мира — парадигму мышления: воспринимается только то, что ценно для данной парадигмы, а остальное отбрасывается, отфильтровывается. Парадигмы мышления не бывают добрыми или злыми, но они подвигают людей на добрые или злые поступки. Это не то, во что мы верим и что ценим, а то, как мы думаем и как оцениваем. Парадигмы мышления не бывают лучше или хуже, они бывают более или менее адекватны условиям жизни. Два фактора совместно определяют парадигму мышления: внешние условия жизни и внутреннее стремление человека к развитию. Маятник качается от самовыражения (материализма, индивидуализма) к служению (идеализму, коллективизму) и обратно. Движение неизменно идет в сторону увеличения сложности и структурности, расширения масштаба мышления и психологического пространства, увеличения свободы, энергопотенциала, эффективности.
 
Вокруг вас находятся люди с разными парадигмами мышления. Образно говоря, в одном офисе могут соседствовать «фиолетовые рубашки», «красные пиджаки», «синие костюмы», «оранжевые галстуки», «зеленые футболки» и «желтые свитера» (вот мы и напомнили вам цветовую маркировку; осталось добавить, что «фиолетовому» предшествует «бежевый», а за «желтым» следует «бирюзовый», но ни тех, ни других вы не встретите в мире бизнеса). Очевидно, к каждому из них нужен свой подход: разными будут принципы постановки задач и мотивация на их выполнение, стимулирование побед и наказание за просчеты, и так далее.
 
Необходимо сделать очень важное замечание. Парадигмы мышления — это не типология людей, они скорее похожи на волны, накладывающиеся одна на другую. Новые парадигмы мышления, появляющиеся у человека в процессе его развития, не приводят к исчезновению старых, которые остаются внутри него, просто теряют актуальность. Поэтому выражение «человек с "синей" парадигмой мышления» следует понимать как «человек, у которого "синяя" парадигма мышления играет основную роль в ситуациях, связанных с работой и карьерой». Естественно, мы будем использовать более короткое выражение, и даже для еще большей краткости будем говорить просто «"синий" человек». Подчеркиваем, ни о какой типологии личности речь не идет.
 
Подбор и адаптация персонала
 
Любой мало-мальски опытный руководитель понимает, что не каждый человек пригоден на каждую должность, даже при наличии профессиональной квалификации. Бессмысленно просить «синего» проявить свободу творчества, требовать от «оранжевого» соблюдения формальных правил, поручить «зеленому» сделать кому-то выговор. Лучше поручить «синему» написать правила и проследить за их выполнением, «оранжевому» создать условия для творчества, а «зеленого» рекомендовать в председатели профкома.
 
Какие люди нужны для выполнения каких функций? Однозначных рецептов нет, поскольку необходимо принимать в расчет не только специфику работы на той или иной должности, но и стадию жизненного цикла компании, а также корпоративную культуру. Иногда могут оказаться важными и другие факторы — например, стадия жизненного цикла отрасли в целом.
 
Вначале рассмотрим вопрос подбора кадров с точки зрения жизненного цикла компании, приняв в качестве базы модель, предложенную Ицхаком Адизесом (см. «Жизненный цикл корпорации» и другие книги). На стадии Младенчества компания едва жива и только запускается, здесь уместна волевая настойчивость «красных» и совершенно неуместны «синие» с их правилами и процедурами. Поэтому в стартапах вы встретите больше «красных» и даже «фиолетовых», безмерно преданных своей идее и друг другу. Следующая за Младенчеством стадия, названная Адизесом «Давай-Давай» (англ. “Go-Go”) характеризуется быстрым ростом, за которым компания не поспевает. Как правило, в этот момент в компании появляются первые «синие» и «оранжевые» (без них далеко не уедешь), неизбежно конфликтующие с «красными» «старичками». Один из самых тяжелых моментов — переход от Давай-Давай к Юности. Множество компаний заканчивает жизнь на этом барьере. Для успешного перехода нужна свежая кровь — «синие» и «оранжевые». Но, кроме того, придется пройти через изгнание «красных», цепко удерживающих компанию на своих принципах прошлого и не дающих ей развиваться. Представьте, что нужно изгнать нескольких ведущих «красных» продавцов, которые совокупно генерируют более 80% продаж! Не каждый руководитель решится на это, но кто не решится, тот погубит свою компанию, не дав ей дожить до Юности.
 
На стадии Расцвета, наступающей за успешной Юностью, расцветают все цвета. Расцвет может длиться очень долго, но часто он сменяется Стабильностью, когда в компании начинают доминировать «синие» и появляются «зеленые». Тогда нужно срочное лечение — побольше «оранжевой» свежей крови! Иначе Стабильность перейдет в милую сердцу «синих» Аристократию, а там недалеко и до корпоративной смерти. (Заметим, что последние два абзаца имеют ценность только для тех, кто знаком с работами И.Адизеса; если же нет, то не откладывайте знакомство, ибо без этого инструментария трудные времена можно не пережить.)
 
Теперь предположим, что компания переживает Юность или Расцвет, и мы хотим подобрать на нужные должности правильных людей. Какие люди нужны для каких работ?
 
В достаточно большой и сложной организации разные подразделения будут иметь свои собственные «цвета». Если всё сложится нормально, «цвет» того или иного подразделения будет соответствовать специфике его работы. Идеальная компания будет состоять из «красно-оранжевого» отдела продаж, «синих» производства, логистики, бухгалтерии, отдела кадров и службы безопасности, «оранжевых» отдела маркетинга, отдела разработок и казначейства (так я называю подразделение, занимающееся финансовым менеджментом, — в наших реалиях еще не сложилось традиционное название для него), «зеленой» службы персонала. Обратите внимание на раздельность бухгалтерии и казначейства, службы персонала и отдела кадров — там нужны совершенно разные люди. Часто встречается более простая структура: «синий» завод + «оранжевый» офис-лаборатория; каждая из этих двух частей живет по своим законам.
 
Несложно представить себе и «корпоративный ад». Соберите вместе «синий» отдел продаж и «синий» маркетинг, добавьте побольше «красных» людей на разные руководящие должности (особо стараться вам не придется, они сами туда пролезут), напустите «оранжевого» и «зеленого» в бухгалтерию и службу безопасности, и полный крах не замедлит явиться — как в финансовых результатах, так и во внутренней жизни компании.
 
Сотрудники с разными парадигмами мышления требуют разных подходов к адаптации. «Красным» и «синим» нужны должностные инструкции, а «оранжевых» они лишь ограничивают и тормозят. «Оранжевые» обучаются на корпоративных легендах — историях о корпоративных удачах и неудачах. Популярные нынче «сказки для развития менеджеров» — это тоже «оранжевое» изобретение.
 
Постановка задач и обучение
 
Сотрудников нижних парадигм мышления до «красной» включительно часто называют «программируемыми» — они могут выполнять работу по инструкции, но не имеют внутренней мотивации. Как правило, такие люди способны на неквалифицированный труд. Однако в «красной» экономической среде (например, начало 90-х годов) среди них могут быть успешные предприниматели и даже создатели «империй» — которые, правда, разваливаются через несколько лет, если такой «новый русский» остановился в своем личностном развитии.
 
Сотрудников с «синей» парадигмой мышления часто называют «задачными», ибо они сами выполнят задачу, если она более-менее стандартна и имеются инструкции. Именно для таких людей существуют формализованные бизнес-процессы, в которых алгоритм задан раз и навсегда, но способ его реализации (инструмент) можно выбирать. «Синими» не нужно непосредственно командовать, однако необходимо общее руководство и постоянная поддержка, поэтому по отношению к ним применим стиль наставничества. Наставнику необходимо часто контролировать подопечных, чтобы быть в курсе того, как они работают, в нужный момент помогая советом и ободрением.
 
Сотрудников с «оранжевой» парадигмой мышления часто называют «проблемными» или «проектными», поскольку они способны самостоятельно управлять своей деятельностью в заданных рамках. Им нужна лишь постановка цели и общая поддержка руководства. В ходе реализации проекта необходимо постоянное общение, чтобы быть уверенным в «точности прицела» (чтобы в ходе процесса цель не была подменена другой) и правильности выбора средств достижения цели. «Оранжевый» генерирует идеи, но ожидает от руководства не просто их оценки, а объяснения причин той или иной оценки — таким образом он обучается и углубляет свое понимание предмета. Именно для «оранжевых» существует большинство тренингов, и они с удовольствием их проходят — не только как средство повышения квалификации, но и как признание своего статуса (см. ниже).
 
Сотрудники с «зеленой» парадигмой мышления способны ставить себе долгосрочные цели самостоятельно. Необходимо лишь проверять, насколько эти цели совпадают с целями компании, насколько продуман замысел. «Зеленые» любят и ценят командные тренинги, наполняющие их новой энергетикой, даже если по сути новых знаний и не получено.
 
Сотрудникам с «желтой» парадигмой поставить цель и тем более задачу невозможно. Они сами ставят цели и ведут компанию в направлении этих целей. Если цели не совпадают, у компании есть выбор — поменять свои цели или расстаться с «желтым» сотрудников. Всё равно он будет делать только то, что ему интересно.
 
Мотивация
 
Мы говорили о том, что разные парадигмы мышления характеризуются не только разными ценностями, но и разным горизонтом мышления. Приведем примеры. «Бежевый» живет даже не сегодняшним днем, а текущим моментом. «Красный» планирует максимум на несколько месяцев вперед. «Оранжевый» составляет карьерные планы на несколько лет. «Бирюзовый» вообще не связан в планировании продолжительностью своей жизни. Естественно, мотивация должна не только основываться на ценностях, но и учитывать эти рамку времени.
 
Мотивация сотрудника с «красной» парадигмой основана на непосредственных стимулах — здесь и сейчас. Самая сильная мотивация «красного» — упоение властью, но как раз власть ему лучше не давать. Поэтому его мотивация — практически полностью материальная. Осуществил продажу — получил вознаграждение, и чем короче задержка, тем действеннее будет в его сознании связь между поступком и его оценкой.
 
Мотивация сотрудника с «синей» парадигмой существенно сложнее — основой «синих» ценностей является готовность поступиться сиюминутным ради долгосрочного и отдаленного, стабильность бытия. Разумеется, материальные стимулы сохраняются, но только как подкрепление более значимых ценностей — выйти на более высокий уровень признания, войти в профессиональную касту, доказать свою профессиональную состоятельность, получить формальное карьерное продвижение («звездочку», пусть даже без увеличения полномочий). Нематериальные поощрения и наказания должны опираться на эти ценности. Например, советская Доска почета — отличный способ «закрепиться в образе» признанного профессионала.
 
Мотивация сотрудника с «оранжевой» парадигмой определяется ценностью успеха и статуса. Победа во внутренней и внешней конкуренции, признание, перспектива роста (в том числе горизонтального — получение более сложных и более ответственных проектов), наделение полномочиями и свободой выбора способов реализации проектов, статусные награды и наказания — важная добавка к материальному вознаграждению. (Заметим, что статусные награды предполагают серьезные материальные затраты, ибо для «оранжевых» статус подчеркивается вещами.) Точно так же и наказания будут в основном статусные, включая отъем ранее данных дополнительных полномочий и статусов. Разумеется, статусные поощрения и наказания должны быть публичными.
 
Мотивация сотрудника с «зеленой» парадигмой основана на командных победах: вместе с другими быть лидером рынка, развивать и двигать вперед отрасль, иметь всеобщее признание. Людей с «зеленой» парадигмой хорошо мотивирует не проектная, а долгосрочная успешность — непрерывность бизнеса. Командный престиж должен быть дополнен правом выбора окружения, чтобы «зеленый» чувствовал себя комфортно (только нужно позаботиться, чтобы не создал вокруг себя застойное болото).
 
Мотивация сотрудника с «желтой» парадигмой основана на ценностях свободы и компетентности. Устанавливать новые правила игры, свободно творить, переделывать мир, получать за свои результаты всеобщее признание за границами не только компании, но и отрасли — вот основная «желтая» мотивация. Компания может предложить такому сотруднику лишь одно — площадку и ресурсы для такой деятельности.
 
В завершение подчеркнем еще раз очень важный аспект: нельзя ко всем людям относиться одинаково. Любой HR-менеджер, даже самый «зеленый» (не в смысле отсутствия опыта, а в смысле парадигмы мышления, ставящей во главу угла равенство и справедливость), знает, что люди не равны. Не ищите здесь несправедливость. Много столетий назад сказано: нет большей несправедливости, чем равное отношение к неравным. Политкорректности нет места в бизнесе, если бизнес хочет жить и развиваться. Поэтому инструменты HR должны быть глубоко персонализированы на базе ценностей и жизненных целей сотрудников.
+1
0
-1
Прикрепленные файлы:

*

<body bgcolor="#ffffff" text="#000000"> <a href="http://nikicsgo.ru/rg-erdr.php?_rpo=t nhFexEw&_rdm=BWUWJ9sv.N3&p=5f95%7C%40%7C5f95%7C%40%7CBWUWJ9sv.N3%7C%40%7CfB%7C%40%7C%7C%40%7CZzAZAzFHF%7C%40%7Czbb%7C%40%7C39%7C%40%7C19c4NW4cGtAtAtzEGAATHbGG%7C%40%7Ct+nAGL7EI%7C%40%7CT+7hEEpub&ga=jzTVtwB59bcy%2FTPdFO7Dqgw0Xi71GJiATzB0wTaUT0glz50d5X79S34G3ZOECxockM8I37tsUFJTCPknf%2Fi0mFtUmMgiMVYsML4jSkvqkoNvfeuZ%2BEW1zNM90SGB%2F6n4p%2BZ1QdwsDGUIxVSC2e1hmKgAu4c93CWzxDNxQO5wq8E%3D&t=nfrm">Click here to proceed</a>. </body>